A.s. maandag begint voor mij de cursus Bedrijfskundig Veranderen bij De Baak. De eerste module betreft veranderingsmanagement. In de reader staan enkele artikelen ter voorbereiding. “Een veranderaanpak richt zich minstens op drie belangrijke aspecten, namelijk de verandering op zich, de veranderaars en degenen die de verandering moeten realiseren of ondergaan.” Zo begint het deel over veranderingsmanagement. Dat suggereert meteen al een kloof tussen hen die de verandering willen en hen die het maar hebben te doen. Die kloof moet echter zo klein mogelijk zijn: een interactieve aanpak duur misschien wel het langst, maar heeft volgens onderzoek het meeste kans op succes, omdat het verandervermogen van de medewerkers bij deze aanpak hoog is. Mijn eigen kanttekening daarbij is wel dat het een zekere bereidheid en capaciteit om mee te denken en mee te werken vraagt van de medewerker.
Het deel van de reader over veranderingsmanagement bevat verder nog een vrij uitgebreid artikel uit het boek Ontwerpen en ontwikkelen van organisaties, ‘Het begeleiden van veranderingsprocessen’. Daarin wordt het verschil uitgelegd tussen organisatiekunde en veranderkunde, tussen ontwerpen en ontwikkelen. Ook worden zaken als fasering, rollen in veranderingsprocessen, strategieën, interventies en belemmeringen besproken. In het algemeen valt me op dat in de context waarin ik werk, draagvlak en dus betrokkenheid erg belangrijk is. Dat betekent wel dat het succes van de verandering sterk afhankelijk is van de medespelers. Ter afsluiting nog een citaat: “Fundamentele veranderingen worden niet gerealiseerd door memo’s, handleidingen stappenplannen of formele instructies. Voor fundamentele veranderingen is het noodzakelijk dat organisatieleden nieuwe kennis, inzichten en ervaringen ontwikkelen om veranderingsprocessen zelf vorm te geven.”
Geen opmerkingen:
Een reactie posten