"Blijvend in de TOP 5!" Zo luidt de titel van het meerjarenprogramma 2013-2017 van de AWT. En zo horen we wel vaker ambities voor de (nabije) toekomst. In tijden van schaarste en onzekerheid is nadenken over talent en ambitie op alle niveaus goed. Dat het einde van het kalenderjaar nadert, werkt daar natuurlijk in mee. Zo bladerde ik weer eens in het Groot Psychologisch Modellenboek en daarin trof ik een hoofdstuk 'Talent & Ambitie'. Het gaat dan over "modellen die je ondersteunen bij het inzichtelijk maken van je (latente) kwaliteiten en ambities en de belemmeringen die daarbij een rol kunnen spelen". Ik laat hier maar even in het midden dat de (sociale) psychologie momenteel geen beste naam heeft.
In het hoofdstuk 'Talent & Ambitie' gaat het achtereenvolgens over de (oude) piramide van Maslow, het model van bevlogenheid, de loopbaanankers van Schein, loopbaanrollen en Management Drives. Maslow heeft de behoeftenpiramide ontwikkeld, waarbij zelfontplooiing de ultieme behoefte is. Om aan die ultieme behoefte toe te komen moeten wel eerst enkele - meer basale - behoeften vervuld worden, zoals overleven, veiligheid, sociale behoeften, erkenning en waardering. "Een mens kan zich pas ten volle ontwikkelen als alle andere behoeften zijn bevredigd." Het lijkt me net als bij het kopen van een nieuw (droom)huis; dat gaat gemakkelijker als je weet dat je je huidige huis goed kunt verkopen.
In het model van bevlogenheid wordt aangegeven hoe je de bevlogenheid (vitaliteit, toewijding en absorptie) kunt bevorderen. Het gaat dan over werkgerelateerde en persoonlijke hulpbronnen. Tot de eerste behoren bijv. autonomie en afwisseling in taken en vaardigheden. Tot de tweede behoren bijv. optimisme en eigenwaarde. De leidinggevende kan hier deels in sturen, zonder garanties overigens. "Bevlogenheid komt en gaat in golven en is niet permanent." Maar ook: "Een goede relatie, sfeer en collegialiteit op de werkplek tussen leidinggevende en medewerkers zijn hiervoor wel belangrijk."
Geen opmerkingen:
Een reactie posten